¿Qué queda del techo de cristal? El progreso profesional de las mujeres en el Banco de España
Las mujeres son ya algo más de la mitad de la plantilla del Banco de España. También ha habido importantes avances en los puestos de dirección en los últimos años, gracias a una agenda ambiciosa que favorece la igualdad de oportunidades. No obstante, la brecha de género aún no se ha cerrado completamente.
07/03/2025
“Estamos al servicio de una sociedad plural de la que el Banco quiere ser reflejo, fomentando la igualdad de oportunidades, respetando nuestras peculiaridades y nuestras diferencias para que todas las personas que formamos parte de la plantilla nos sintamos incluidas.”
Manifiesto de Diversidad e Inclusión, Banco de España
En las últimas décadas se han producido notables avances hacia la igualdad de género en el trabajo. No obstante, aún queda camino por recorrer. Uno de los aspectos más evidentes es la persistencia de techos de cristal
para las mujeres en las empresas. El Banco de España está comprometido con la inclusión e igualdad de oportunidades de todas las personas empleadas, lo que nos ha permitido reducir mucho la brecha de género en los últimos años. ¿Cuál es la proporción de mujeres en nuestra plantilla? ¿Y en los puestos directivos? ¿Qué hacemos en el Banco de España para favorecer la igualdad e inclusión en el trabajo? ¿Cuáles son los retos pendientes?
La paridad en los puestos de dirección ¿Qué nos dicen los números?
La plantilla del Banco de España es prácticamente paritaria en términos de género, como muestra el gráfico 1. Tal paridad se alcanzó en 2019, tras una continua progresión en el porcentaje de mujeres, que aumentó 30 puntos en el último medio siglo.
Gráfico 1
LA PROPORCIÓN DE MUJERES EN EL BANCO DE ESPAÑA HA AUMENTADO PROGRESIVAMENTE, TAMBIÉN EN PUESTOS DIRECTIVOS
FUENTE: Banco de España.
La paridad es también un hecho en la cúspide del Banco: el gobernador y la subgobernadora. Y en el principal órgano rector, el Consejo de Gobierno, donde 5 de sus 10 miembros son mujeres. De hecho, la presencia femenina en los órganos rectores es relativamente alta en comparación con otros bancos centrales.
No obstante, cuando abrimos el foco a todos los puestos de responsabilidad, la paridad aún no se ha alcanzado. A finales de 2024, los hombres ocupaban el 57% de esos puestos, frente al 43% de mujeres, como ilustra el gráfico 2, aunque las cifras varían bastante entre las distintas áreas del Banco. Las diferencias son mayores en la alta dirección (directores generales y directores generales adjuntos), donde las mujeres representaban el 29%, mientras que en el nivel más bajo de jefatura —responsables de unidad—, casi se ha alcanzado la paridad, con el 47%.
Hay que subrayar que contar con mujeres en puestos directivos no parece ser un problema de cantera, ya que en los niveles de expertos y técnicos las mujeres se han situado en el entorno del 50% desde 2019. Por último, las mujeres son mayoría en el grupo de actividades administrativas.
Gráfico 2
PROPORCIÓN DE MUJERES EN LOS DISTINTOS PUESTOS DE DIRECCIÓN
FUENTE: Banco de España
NOTA: El total de puestos directivos es la suma de las categorías mostradas. En el caso de del Consejo de Gobierno se refiere a los miembros con derecho a voto.
Las mujeres superan la mitad de la plantilla, pero en los puestos de dirección aún representan solo el 43%, a pesar de los avances de los últimos años
En cualquier caso, la proporción de mujeres en puestos de dirección se ha incrementado en los últimos años. En el cómputo total, solo han aumentado del 39% al 43% desde 2019, pero en los niveles más altos el salto ha sido notable, sobre todo en el último año: las directoras generales y directoras generales adjuntas, han casi doblado su representación, hasta el 39% en el último año; y las directoras y subdirectoras de departamento han pasado del 35% al 44%.
Esta es la fotografía de los puestos de dirección, pero para alcanzarlos hay que competir en las promociones profesionales ¿Hay diferencias de género en este ámbito en el Banco de España? Para responder esta pregunta, investigadores del Banco han colaborado con el Departamento de Personas, construyendo una base de datos individuales anonimizados. Esta base combina las vidas laborales de los empleados con información sobre los procesos de contratación, selección y promoción en los que participan, excluyendo a la alta dirección, desde 2013.
¿SABÍA QUE…?: Hay tres mecanismos de promoción profesional en el Banco de España:
1. Promociones verticales, esto es, aumentos salariales y de nivel que se asignan directamente a algunos empleados una vez al año, sin cambio de funciones.
2. Nombramientos directos para puestos de responsabilidad.
3. Concursos abiertos a competición para cubrir todo tipo de posiciones.
El análisis de esa información —disponible públicamente, en un ejercicio de transparencia— concluye que, en promedio, no existen diferencias de género significativas en la probabilidad de promoción: el porcentaje de mujeres promocionadas no es significativamente distinto al porcentaje de mujeres aspirantes potenciales.
De nuevo, la situación es más desigual en las promociones a puestos de dirección. Así, la probabilidad de ascenso a posiciones de directores de departamento y jefes de división a través de convocatorias competitivas es menor para las mujeres. Y también lo es la probabilidad de presentarse para estos puestos, una evidencia en línea con la observada en el Banco Central Europeo (BCE).).
Los resultados para el Banco de España se muestran en el gráfico 3, donde se observa la persistencia de una brecha de género: la proporción de mujeres es menor en el grupo de candidatos y de seleccionados (en torno al 30%) que en el de aspirantes potenciales a las promociones (cerca del 40%). Esto significa que una razón de esta menor presencia de mujeres en puestos directivos es que se presentan menos de las que podrían hacerlo.
Gráfico 3
PROPORCIÓN DE MUJERES EN PROCESOS DE PROMOCIÓN COMPETITIVOS PARA DIRIGIR DEPARTAMENTOS Y DIVISIONES
FUENTE: Banco de España.
El estudio también muestra que, en los departamentos donde se concentran las y los economistas, las mujeres que son responsables de unidad (el nivel más bajo dentro de los puestos directivos) tienen una mayor probabilidad de obtener promociones verticales, que suponen aumentos salariales sin cambio de funciones. De ese modo, parece recompensarse su trabajo, pero sin que ese reconocimiento implique un ascenso en la cadena de mando.
En cuanto a las razones de esta persistente desigualdad, puede haber motivos extralaborales, como contábamos en este blog, que impiden que la brecha de género y el techo de cristal, aunque sea cada vez más delgado, desaparezcan.
¿Qué hace el Banco de España para fomentar la igualdad de género?
El progreso observado en la igualdad de género en nuestra institución está siendo posible gracias a una estrategia integral, que resume el esquema 1.
Esquema 1
LA ESTRATEGIA DE GÉNERO EN EL BANCO DE ESPAÑA
FUENTE: Banco de España.
El progreso en la igualdad de género en el Banco de España es resultado de una estrategia integral, enmarcada en nuestro compromiso con la diversidad y la inclusión.
El Banco de España cuenta con un Plan de Igualdad cuyo objetivo principal es mejorar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Entre las 23 iniciativas del Plan se encuentra el programa Hipatia de liderazgo femenino, destinado a reducir la mencionada brecha en los puestos de dirección.
En términos más generales, gestionar la diversidad en el lugar de trabajo se ha vuelto una estrategia relevante para el Banco de España a lo largo de los años. Por ello, se han diseñado varias iniciativas destinadas a fomentar el potencial de una fuerza laboral diversa, conformar un lugar de trabajo con igualdad de oportunidades y promover un sentido de inclusión en todos los equipos. Este objetivo es un pilar fundamental del Eurosistema -del que el Banco de España forma parte-, tal como recoge en la Carta de Igualdad, Diversidad e Inclusión. Alineado con esta iniciativa, el Banco de España también ha compartido el manifiesto que encabeza esta entrada de blog.
Todas estas medidas refuerzan el compromiso del Banco de España con la diversidad y la inclusión. Las instituciones más plurales e inclusivas producen mejores resultados y reflejan la diversidad de los ciudadanos a los que sirven. Nuestro objetivo es continuar con esta agenda en los planes de la institución y seguir reforzando nuestros equipos con un talento diverso que contribuya a cumplir con éxito el mandato que tenemos encomendado.
